Wie oft dürfen Sie aufstellen?

Hier gibt es einen deutlichen Unterschied zwischen Familienaufstellungen und spirituellen Aufstellungen einerseits und Organisations- sowie Strukturaufstellungen andererseits. Bei ersteren „braucht die Seele oft Zeit, um das Lösungsbild ganz nehmen zu können“. Das kann manchmal Tage, Wochen, Monate oder auch Jahre dauern.

Bei Organisations- und (einigen Formaten von) Strukturaufstellungen kann das durchaus anders sein, vor allem wenn die Situation nicht in tiefe archaische Gefühle oder frühkindliche Prägungen hineingeführt hat. In Ausbildungskursen habe ich selbst (Rudolf Schnappauf) schon drei verschiedene eigene berufliche Themen erfolgreich und mit wesentlichem Erkenntnisgewinn an einem Tag aufgestellt. Auch für Führungskräfte konnte ich schon öfter mehrere Anliegen mit unternehmerischen Fragen am gleichen Tag klären.

Grundsätzlich mag gelten: „Solange die Bilder einer Aufstellung innerlich lebendig weiterwirken, macht es wenig Sinn, (zum gleichen Thema) neue Bilder darüber zu legen, welche die Wirkung der früheren überdecken oder ihnen entgegenwirken (können).“ (Ursula Franke).

Ein erster Impuls bewirkt über die Zeit hinweg, durch das intensive Auseinandersetzen in der Nachbereitung und mit den Fragen der „Hausaufgaben“, die Sie von erfahrenen und fürsorglichen Beratern (z. B. im Rahmen eines Beratungsprotokolls) erhalten, oft die gewünschte umfassende Veränderung.

Aufstellungen in der Wirtschaft

Mögliche Aufstellungs-Themen in den Bereichen
Unternehmen, Markt, Wirtschaft…

Unternehmensführung

Wie fördern wir den Erfolg des Unternehmens?

Inwieweit leben wir unsere Mission, Vision, Werte?

Verfolgen wir die richtigen Ziele und Strategien?

Welches sind die wichtigen Aufgaben und Projekte?

Wie verbessern wir unsere Entscheidungsfindungen? …

General Management / Leitungsfunktion

Welcher Standort, welche Finanzierung, welche Rechtsform…
eignen sich gut für uns?

Welche Firmen, Partner, Gesellschafter passen am besten zu uns?

Worauf gilt es in Verhandlungen mit Kunden, Lieferanten
und Partnern besonders zu achten?

Welche Umorganisation hilft uns am meisten?

Lohnt sich ein Outsourcing?

Welche Auswirkungen hat eine Übernahme, Fusion, Beteiligung…?

Wie verbessern wir unser Risikomanagement? …

Mitarbeiterführung

Welche (Führungs-) Instrumente und Ressourcen brauchen wir noch?

Was sollten wir (sollte ich) in Mitarbeitergesprächen beachten?

Wie meistern wir (meistere ich) aktuelle, herausfordernde Führungsaufgaben?

Was hilft mir (uns) bei Motivation, Delegation, Zielvereinbarung? …

Was brauchen wir, um als Team … zusammenzuwachsen?

Marketing / Verkauf

Wodurch steigern wir unsere Kunden- und Service-Orientierung?

Mit welcher Verkaufsmethodik erhöhen wir unseren Umsatz?

Wie fördern wir Bekanntheitsgrad, Wert und Erfolg einer Marke?

Welche neuen Produkte und Dienstleistungen haben
die größten Chancen am Markt?

Was braucht die Forschung zur erfolgreichen Produktentwicklung? …

Personal

Welcher Bewerber eignet sich für die zu besetzende Stelle?

Wie integrieren wir einen neuen Mitarbeiter schnell?

Wer eignet sich am besten als Stellvertreter oder Nachfolger?

Wie wird ein Mitarbeiter als Führungskraft oder Projektleiter
anerkannt/respektiert? …

Technik / Produktion / Qualitätssicherung / Controlling

Wo liegen die Schwachstellen in der Entwicklung?

Wie reduzieren wir die Fehlerquellen in der Produktion?

Wie erhöhen wir unsere Produktivität?

Welche Qualitätsstandards müssen verbessert werden?

Wo können wir sinnvoll Kosten reduzieren? …

Organisations- / Mitarbeiter-Entwicklung

Wie trägt die Unternehmens-, Organisations-,
Mitarbeiter(Personal)-Entwicklung zum Firmenerfolg bei?

Wie fördern wir die Zusammenarbeit im Team?

Wie beseitigen wir Interessensüberschneidungen, Zielkonflikte,
Widerstände gegen Veränderungen?

Wie verbessern wir Informationsfluss, Kooperation,
Betriebsklima, Arbeitszufriedenheit…?

Welche Beziehungsklärungen (zwischen Geschäftsbereichen,
Abteilungen, Teams, Personen) stehen an?

Wie fördere ich (m)eine berufliche Karriere sinnvoll und erfüllend? …

Unternehmensberatung / Coaching / Training

Welche Aus- und Weiterbildung nützt uns am meisten?

Welcher Berater, Trainer, Coach nützt uns/mir/einer bestimmten
Führungskraft am meisten?

Wie reduzieren wir Stress im Betrieb? …

Supervision für Trainer / Berater / Coachs / Therapeuten…

Mit welchen Verhaltens- und Kommunikationsweisen
stelle ich den besten Rapport (Einklang) her?

Wo ist mein passender Platz in Bezug zum Kundensystem?

Wie begegne ich meinem Auftraggeber?

Wie viel Nähe oder Distanz ist angemessen für genügend
Mitgefühl und zugleich ausreichende Unabhängigkeit?

Was ist mein wirklicher Auftrag? Wofür werde ich gebraucht?

Auf welche Chancen & Widerstände treffen meine Empfehlungen?

Aus welchen Gründen fühle ich mich verantwortlich für etwas,
wofür ich gar keinen Auftrag habe? …

…und vieles mehr können in System-Aufstellungen sichtbar gemacht geklärt und werden.

Wissenschaftlich validierte Instrumente wie Team Management System®, NLP-Methoden u. v. m. können dabei unterstützend oder zur Vor- und Nachbereitung eingesetzt werden.

Weitere Anwendungsbereiche für Organisations- und Struktur-Aufstellungen mit kurzen Praxisbeispielen:

www.RAS-Training.de/neu/coaching/aufstellungen/anwendungsbereiche_org.htm

copyright dieser Themensammlung: Rudolf A. Schnappauf

Systemische Struktur-Aufstellungen

„Schnelle“ Lösungen durch Perspektiven-Wechsel
und „richtige“ System-Ordnung

Mancher glaubt, er sei objektiv,
nur weil er mit dem linken
und dem rechten Auge dasselbe sieht.        Stanislaw Jerzy Lec

Aufbau- und Ablauf-Organisationen in Unternehmen, Kommunikations- und Team-Strukturen, Kunden- und Lieferanten-Beziehungen, Finanz- und Absatz-Märkte u. ä. sind komplexe, offene Systeme mit einer immensen Vielfalt von Wechselwirkungen.

Systemdynamische Organisations- und Struktur-Aufstellungen (SySt®) * dienen dazu, im komplexen Kräftespiel in kurzer Zeit das Wesentliche zu erkennen. Damit können Mission, Vision, Richtung, Werte und Ziele effektiver definiert werden.

Systemische Aufstellungen ermöglichen und erleichtern damit auch, wirksame Strategien, Konzeptionen und effiziente Maßnahmen zu planen und zu ergreifen, um nachhaltig positive Veränderungen zum Wohle aller zu bewirken.

* Der Begriff “Struktur-Aufstellung” stammt von Matthias Varga von Kibéd und Insa Sparrer,
“SySt” ist ein eingetragenes Markenzeichen ihres Instituts.

Über 100 Aufstellungs-Modelle

Von über 100 systemischen Strukturaufstellungs-Modellen kommen im Bereich von Wirtschaft und Beruf hauptsächlich die folgenden zum Einsatz:

  • Teamstruktur-Aufstellungen (TSA)
    Damit lassen sich Beziehungs- und/oder Kommunikationsprobleme analysieren und eine für alle Parteien akzeptable (allparteiliche) Lösung finden. Neben Team-Mitarbeitern werden oft Team-Werte und Team-Aufgabe mit aufgestellt.
  • Organisationsstruktur-Aufstellungen (OSA)
    Sie verdeutlichen das Zusammenwirken der verschiedenen Hierarchieebenen, stärken die Leitungsfunktion, klären die Kommunikationsstruktur der Organisation, zeigen unerwünschte Folgen von Kündigungen auf, überprüfen die Auswirkungen der Einstellung von neuen Mitarbeitern, etc.
    Je nach Größe des Unternehmens wird die Organisation für das zu lösende Anliegen in sinnvolle „Cluster“ strukturiert, d. h. 1 Person steht z. B. für einen Geschäftsbereich, eine Niederlassung, ein Team, eine bestimmte Personengruppe, einen Funktionsbereich oder Ähnliches.
  • Unternehmensumfeld-Aufstellung (UUA)
    Mit ihr werden das Unternehmen, seine Mission, seine Produkte und Dienstleistungen, die Kunden (evtl. auch Partnerfirmen) und der Ertrag/Erfolg aufgestellt. Mit diesem Modell lassen sich viele Fragen und Probleme im Unternehmensumfeld klären (Unternehmens-Sinn/-Werte, Kunden-orientierung, Attraktivität von neuen Produkten, Beziehung zu [neuen] Partnern etc.).
  • Team Management Aufstellung (TMA)
    Die TMA vereint die vielen Möglichkeiten von Organisations-Aufstellungen mit den großen Vorteilen der weltweit erfolgreichen Instrumente des Team Management Systems® nach Margerison – McCann. Mit TMA (Urheber Rudolf Schnappauf und eine TMA-Forschungs- und Entwicklungsgruppe) werden die konkreten beruflichen Anwendungsnutzen beider Methoden erheblich erweitert. Es ist z. B. möglich, hilfreiche Arbeitsfunktionen und geeignete Kommunikations-Strategien für bestimmte berufliche Aufgaben herauszufiltern.
  • Projekt-Aufstellung (PA)
    Mit einer PA lassen sich Projekte schnell und zuverlässig auf den Weg bringen oder (wieder) neu ausrichten. Projekt-Aufstellungen können bei sehr vielfältigen Fragen wertvolle Entscheidungshilfen bringen.
  • Zielannäherungs-Aufstellung (ZAA)
    Damit kann erkannt werden, was bisher die Zielerreichung verhindert hat, z. B. welche Ressourcen nicht „vernünftig“ genutzt oder vergessen wurden, was der „Preis“ einer Problemlösung ist und welche (evtl. unbequeme) Aufgabe anschließend ansteht.
  • Tetralemma-Aufstellung (TLA)
    Mit ihr können Entscheidungsalternativen („Sollen wir A oder B machen?“) aus sehr verschiedenen (auch bisher nicht beachteten) Perspektiven betrachtet werden. Dadurch ergeben sich oft völlig neue Lösungsideen, an die vorher noch keiner gedacht hat.
  • Aufstellung des ausgeblendeten Themas (AAT)
    Sie hilft, das eigentliche Thema hinter einem Problem (blinde Flecken, Ablenkung von wichtigen Aufgaben) zu erkennen. Sie ist häufig angeraten, wenn es dem Klienten sehr schwer fällt, sein Anliegen klar zu erkennen und anzusprechen.
  • Glaubenspolaritäten-Aufstellung (GPA)
    kann helfen, Vision und Mission zu überprüfen, Einseitigkeiten im Unternehmensleitbild oder der Firmenphilosophie auszugleichen und v. a. einschränkende Glaubenssätze und hinderliche Strategien zu verändern.
  • Unternehmens-Werte-Aufstellung (UWA)
    Sie ist nützlich bei der Untersuchung oder Entwicklung von förderlichen Unternehmenswerten und „Spielregeln guter Zusammenarbeit“ in Teams.
  • Aufstellung für Gelingende Beziehungen (AGB)
    Sie zeigt auf, in welchem inneren Zustand und welcher Gestimmtheit wir bestimmten anderen Menschen begegnen und was wir brauchen, um vom Kampf-Modus (meine Interessen durchsetzen – Gegeneinander), Abkehr-Modus (lasst mich in Ruhe – Nebeneinander), Ablehnungs-Modus (lauter Trottel – Übereinander) in den Liebes-Modus für gelingende Beziehungen (Miteinander) zu gelangen.
  • Supervisions-Aufstellung (SVA)
    Sie ermöglicht, das Zusammenwirken von Berater/Trainer/Coach und Auftraggeber zu simulieren. Damit kann geklärt werden, wer der (richtige) Auftraggeber ist, ob der Auftrag systemisch sinnvoll ist, welches der richtige Platz für den Berater ist, warum es welche Widerstände gibt und vieles mehr.

Dank für Anregungen an Rolf Lutterbeck

Je nach Anliegen werden manchmal zwei oder drei Modelle miteinander kombiniert, z. B. eine Unternehmensumfeld-Aufstellung mit einer Organisations-Aufstellung oder eine Supervisions- mit einer Teamstruktur-Aufstellung.

Die Glaubenspolaritäten- und die HerzIntelligenz-Aufstellung können als schützender Rahmen (Meta-Aufstellung) für eine andere Aufstellung dienen, da sie dem System kraftvolle Ressourcen zur Verfügung stellen.

* Der Begriff “Struktur-Aufstellung” stammt von Matthias Varga von Kibéd und Insa Sparrer.
** Die HerzIntelligenz-Aufstellung (HIA) ist wie die Team Management Aufstellung (TMA) eine Entwicklung von Rudolf A. Schnppauf.

Eine Kurzbeschreibung der wichtigsten Struktur-Aufstellungs-Modelle in den Bereichen Privatleben, Familie, Gesundheit etc. ist geplant.

Ausführliche Informationen finden sie in der von Rudolf Schnappauf rezensierten Aufstellungs-Literaturliste, z. B.: Pierre Frot: Lexikon des Familienstellens und der Systemischen Aufstellungspraxis

Termine-Aufstellungstag

jeweils von 9.30 bis ca. 18 Uhr:

-Sonntag, 17.09.2017
-Sonntag, 15.10.2017
-Sonntag, 10.12.2017

  • Frau A.S. aus Wiesbaden

    Ich bedanke mich noch einmal für den gestrigen Tag bei Euch. Es war eine sehr tiefe und warme Erfahrung für mich.